【管理名言】

花费尤其是大笔的花费也许是真正的经济的一个必要组成部分。

——埃德蒙·伯克（1729－1797），政治家和作家

 

人工成本的构成

 

1.工资总额

企业支付给员工的工资，包括静态工资、动态工资和人态工资，占人工成本比较大的比例。

 

2.福利费用（合资企业工资总额的61%）

比如：员工带薪休假期间支付的工资和体格检查的费用实际都是福利费用。

 

3.劳动保险（社会保障费用）

按照国家规定，企业应该给员工买养老保险、事业保险、医疗保险等，这些费用也是人工成本的一部分。

 

4.教育经费（培训费用）

对员工进行人力资源开发，要培训、送去学习或参加讲座、学习班等，需要开销学费、差旅费、住宿费和车费等。

 

5.劳动保护费

劳动密集型企业员工的劳动保护费，比如手套、工作服等。

 

6.工作餐费

现在一般企业都负担员工的工作午餐，午餐费也是人工成本。

 

7.住房费用

外地和单身的职工企业需要提供住房，房屋租金也是人工成本。

 

8.其他

招聘、培训、体检费等。

 

 

人工成本的控制方法

 

控制人工成本与增加员工收入的关系

控制人工成本跟减少员工收入是两码事，是两个概念。

控制人工成本并不等于一定要减少或者降低人工成本。

员工收入高不等于人工成本高。控制人工成本不一定非要降低员工的收入，比如本来用500个人，现在用300人，员工工资并没降，但是人工成本减少了。

控制人工成本的目的之一就是增加员工收入。控制人工成本的目的不是削弱和减少员工的收入，恰恰相反，希望能够通过控制人工成本来增加员工的收入。

 

人工成本跟企业销售收入之间的关系

通过统计大量的历史资料，比如近10年、或者5年，至少也是3年来，销售收入与人工成本的比例大概是多少。

劳动密集型的企业，如生产制造型的企业本身有定额亏损，通过定额来测算。生产制造业的企业，比如生产车床的、机械工业、化工、建筑等行业，大概人工成本应该在销售收入的10%到15%左右。当然各个行业不一样，10%到15%不是绝对数字，也许是18%或者是9%。

科技密集型企业，比如软件或者律师事务所、会计事务所这类企业，人工成本可能比较大。因为不需要生产线，硬件开支少，所以这些企业的人工成本比例和销售收入的比例相应较大。

根据经验，高科技企业的人工成本应该是营业收入的30%左右。因为这些公司，虽然是靠智力、脑力或者知识来挣钱，但是办公室条件比较好，硬件消费很大。人工成本控制在10%到30%左右比较适合。

人工成本是分子，销售收入是分母。只有两个办法可以控制：

一个是分母即销售收入大，那他的人工成本的比例就小了。也就是说要扩大生产规模，扩大市场份额，把市场做大。

另外一个办法就是减少人数，使员工数降到最低，每一个员工都满负荷工作。如果人浮于事，人工成本就大。

 

 

年度工资增长率和工资调整办法

 

企业的员工都希望工作一年或者两年以后，企业能涨一点工资。那么，如何控制工资的增长呢？

 

年度工资增长率的确定方法

 

1.增长原则

国家对国有企业有一种规定——工资的增长一定要低于企业经济效益增长率，要低于劳动生产率增长率。比如企业今年经济效益增长是10%，工资就只能增长5%。超过10%，就影响企业的效益了。这是一个大的原则，对民营企业应该一样。

 

2.增长依据

相关行业情况——比如同行业的工程师工资加了多少，你就可以增长多少。要有一个宏观的控制，要考虑相关行业的市场情况，不要超越太多。

物价增长指数——还要考虑物价的增长。如果物价增长率较高，工资就可以适当多增加一些。增长得少或者没增长，员工可能会有意见。要与物价的增长水平同步，或者略低。

工资指导线——还要考虑工资的“指导线”，就是了解本地区、本行业最高的工资。可以比“最高线”略高一点，但不应该高太多。

企业承受力——企业的承受能力也是一个必须考虑的因素。工资增长一定要低于销售收入的增长。

 

3.增长策略

相同策略——所有人员的工资等级同步增长。一万的涨到一万二，八千的涨到九千，三千的涨到三千五，就是员工工资体系的上浮。

不同策略——工资随着不同员工而不同。有的提两级，有的提一级。

 

【忠告】

比较好的策略是原有工资体系不打乱。因为原有的工资体系在设计的时候已经充分进行了市场调查，考虑了本地区及本行业的情况，在一定的时段内应该是稳定的。比如，从1500到

10000这个体系不动。员工进级跟他的业绩挂钩，就是以业绩为增长的依据。这样有利于调动和激发员工的积极性。

 

工资水平调整的依据和方法

 

1.依据

假如经过两年或者三年，原来的工资体系跟现在的物价水平及人才市场的薪酬状况不太吻合了，就需要进行调整，我们称为工资水平的调整。实际上，等于重新设计一套薪酬体系。原有工资水平的调整依据下面几个方面：

一是物价上涨，工资就需要调整。

二是随着时代的发展，某一行业特别吃香，人才竞争特别激烈，这时候就得调整。比如前几年，网络公司特别需要中文报刊的编辑，大量的杂志社和报纸的编辑都被吸引过去了。这时候，这种职业在社会上很紧俏，工资额度线就要调。

 

2.方法

调整方法一般有两种：

一是根据物价水平，所有薪酬都相应上浮，比如都相应上浮5%或者4%。

二是采取个别调整的方法，对某些人和某些职业增加补贴。比如一家软件公司，软件人员有个特点，同样是大学毕业刚出来，水平相差很多，那么，就得区别对待。

 

【事例】

有的刚出校们的大学生，水平比毕业10年的大学生还高。这种情况下，就采取高薪技术补贴。假如论资历、学历和工作经验，应该是3000。但经过试用，工作能力很强，就可以在3000的基础上再加2000的高薪技术津贴。

 

【总结】

前面几讲介绍了薪酬体系的设计原理、设计前的准备工作及设计方法，这一讲介绍企业承受能力的测算，主要讲人工成本的测算和控制。企业承受能力的测算就是测算企业的人工成本（人力资源成本）和企业营业额之间的关系。人工成本广义上我们也可以叫人力资源成本。首先介绍了人工成本的组成要素和控制人工成本的一些基本方式、方法。接着介绍了在人工成本控制的前提下，工资增长的原则和稳定企业员工的措施和方法。最后讲了关于社会保障问题和个人所得税等问题。